Кадровый дефицит на рынке ИТ: ключевые стратегии и инновационные подходы к решению

− Сегодня информационная безопасность – это значимая часть как самого бизнес-процесса, организационной деятельности людей, так и защита в отношении внешних нарушителей, то есть от хакеров.

Среди факторов, которые влияют на информационную безопасность, можно выделить следующие. Во-первых, мы постоянно находимся в условиях осуществления атак – кибервойны, что напрямую влияет на вопрос импортозамещения. С одной стороны, мы должны стремиться к технологической независимости от иностранных вендоров и создавать своё оборудование и программное обеспечение, с другой – технологии, которые мы получаем из-за границы, стали небезопасны, поэтому вырос спрос на отечественные аналоги и построение эффективных систем защиты. Во-вторых, это серьёзный кадровый дефицит. Я бы сказал, дефицит профессиональных компетенций, который не решается простым увеличением численности обучающихся. Мы должны комплексно решать проблему подготовки кадров. Нам нужны свои технологии, своя наука и специалисты, которые смогут не просто строить систему защиты по каким-то лекалам, но ещё и находить новые методы и подходы к этому.

− Проблему кадрового дефицита мы решаем в обязательной связке с учебными заведениями и научными организациями. Пожалуй, самое значимое для нас событие в 2023 году – это заключение трёхстороннего соглашения о сотрудничестве между Институтом системного программирования имени В.П. Иванникова Российской академии наук, Чувашским государственным университетом имени И.Н. Ульянова и Научно-производственным центром «Кейсистемс – Безопасность». Уже есть первые результаты. На факультете информатики и вычислительной техники ЧГУ им. И.Н. Ульянова открыта Лаборатория системного программирования и безопасной разработки программного обеспечения. Есть первые защиты бакалавров и потенциальные темы исследований. В будущем мы хотим работать в направлении науки с более серьёзными вопросами и рассчитываем, что у нас появятся первые аспиранты и защиты кандидатских и докторских диссертаций. Вместе с другими компаниями и высшими учебными заведениями мы должны искать новые подходы и погружать их в практическое поле, то есть создавать реальные технологии, которые позволяют добиваться результатов, в том числе бизнес-результатов. Если сейчас не вкладываться в науку, то придётся пользоваться технологиями, которые разработают другие. Наша компания ориентирована на участие в создании новых технологий, поэтому активно будет содействовать и растить людей, которые готовы двигаться в науку и искать свой путь в ней.

Кроме этого, в ближайшее время мы планируем в широком смысле развивать систему «Альфа.Образование», чтобы для учащихся, студентов, специалистов, которые сталкиваются с вопросом защиты персональных данных, была наглядная информация. Это, пожалуй, самая важная социальная миссия, которую мы пропагандируем.

− Как правило, мы набираем студентов на стажировку после 2−3 курсов. Продолжая обучение в вузе, они параллельно получают у нас опыт практической работы. Так специалист потихоньку растёт, приобретая рациональные и эмпирические знания, которые серьёзно подстёгивают потребности в академических знаниях. Как у любого взрослого, у студента возникает желание найти материал, изучить его, потому что он нужен в работе, а не потому, что так сказал преподаватель. Это совершенно по-другому стимулирует учиться. Между студентом, сотрудничавшим с нами, и студентом, получившим образование только в вузе, колоссальная разница.

− По сути дела, всем IT-компаниям пришлось столкнуться с нехваткой специалистов и понять, что работа с кадрами начинается со школы. В 12 лет будущий молодой специалист осознаёт, чем он хочет заниматься. В школе начинает изучать базис, участвовать в школьных проектах и конференциях. Его тянет к математике, физике, информатике. Потом его надо немножко сориентировать. Для этого можно проводить производственные экскурсии, рассказывать ученикам, чем отличаются друг от друга бизнес-аналитик, программист и безопасник, помочь им с выбором профессии и учебного заведения. Надо искать для себя молодых людей, у которых есть потенциал, желание и настрой развиваться в сфере ИТ, и заключать с ними договор о целевом обучении. Таким способом лет через пять можно гарантированно получить хорошего специалиста. Конечно, можно подбирать его и на рынке труда, но затраты будут высокими, а успех не гарантирован.

− К сожалению, хотя в образовательной системе очень много мест для айтишников, есть большая беда – половина студентов не заканчивают обучение. Мы ожидаем, что на выходе будет 100 человек, а по факту их получается только 50. Почему так происходит? Это проблема профориентации, осознанного выбора абитуриентов. Они не понимают, куда приходят. Многие ученики с высокими баллами выбирают IT-направления часто из-за хайпа, хотя могли бы найти себя в иных дисциплинах. Половина высокого технического интеллектуального потенциала расплёскивается. Да, они как-то перераспределяются, переходят с факультета на факультет, но ничего хорошего в этом нет, и с этим тоже надо работать.

− В статике вопрос дефицита кадров рассматривать очень сложно. Это бесконечный поток. В нашей компании постоянно открыто больше десятка вакансий. Нам нужны специалисты по информационной безопасности, программисты, бизнес-аналитики, менеджеры, маркетологи… Но это не означает, что мы готовы сейчас всех взять. Это, скорее, говорит о том, что у нас есть запрос на определённые компетенции.

Мы не ищем человека под конкретную должность. Мы смотрим на то, что опыт этого человека может принести компании, какой у него потенциал развития, какие у него ценности. Если его устремления и способы достижения результата схожи с нашими, тогда нам по пути. Первое, что предстоит ему сделать, − впитать культуру компании. Наш потенциальный сотрудник – в какой-то степени предприниматель, человек с активной жизненной позицией, который стремится к успеху и не боится вызовов. Мы даём свободу, чтобы каждый смог проявить себя творчески.

Подчеркну, если даже вакансия не опубликована, но специалисту нравится наша деятельность, а его таланты интересны команде, мы берём его. Как правило, как только обозначаешь себя и свою философию, люди, которые ей соответствуют, появляются сами. Пожалуй, именно такая кадровая политика сложилась в нашей компании.

В следующих выпусках мы продолжим разговор о наболевших проблемах в IT-сфере. Не пропустите!

Беседовала Людмила Егорова